Skip to content
Site Tools
Narrow screen resolution Wide screen resolution Auto adjust screen size Increase font size Decrease font size Default font size default color blue color green color
Konumunuz: Ana Sayfa arrow Yazılarım arrow Sosyal Hayat arrow ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİMİ VE DEĞİŞİMİ
Advertisement
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİMİ VE DEĞİŞİMİ PDF Yazdır E-posta
Pazartesi, 08 Haziran 2009

M. Ali KAYA
Örgüt kültürü örgütün/organizasyonun ve kurumun inançlarını, değerlerini, vizyonunu ve misyonunu kapsar. Örgüt kültürü örgüt mensupları tarafından paylaşılan değerlerin ve normların toplamı olarak tanımlanır. Örgüt mensupları tarafından paylaşılmadığı zaman bir örgüt kültürü oluşmaz. Örgüt içinde bulunan çalışma gruplarının da örgüt kültürüne paralel ama kendilerine has davranış kalıpları ve iletişim yöntemleri bulunabilir. Bu kendi uzmanlıklarının geliştirdiği bir dil ve davranış kalıbıdır. Bu örgüte zarar vermez; bilakis örgütün amaçlarına ve hedeflerine hizmet eder.

Zamanla örgütün kendine has davranış ve düşünüş biçimi ortaya çıkar ki, dışarıdan örgüt içine giren yeni biri bunu hisseder ve buna uyum sağlamak durumunda kalır. Buna da “örgütün havası veya iklimi” adı verilir. Yeni üyeler buna ya kısa zamanda uyum sağlarlar veya uzun vadede uymak durumunda kalırlar. Uyum sağlanmadığı zaman örgüt bu üyeyi dışarı atar.


Örgüt kültürü zaman içinde gelişim kaydedebilir. Bu zaman alan bir süreçtir. Gelişen ve değişen çevreye ve dünyaya uyum sağlayabilmeleri ve gelişimlerini devam ettirebilmeleri için değişerek gelişmek şarttır. Örgüt buna neden ihtiyaç duyar? Dünyadaki teknolojik ve kültürel değişime ayak uydurmak için bu bir ihtiyaçtır. Bu sebeple örgütsel kültürün zaman içinde değişime uğraması kaçınılmazdır. Burada dikkat edilmesi gereken husus örgüt kültürünün aceleye getirilerek çabuk bir değişime zorlanmasıdır. Örgüt içinde belli bir statü kazanmış olanların değişime direnmesi mevcut diğer çalışanların da buna destek vermesi ve geleneğe daha sıkı bir şekilde bağlanması ile sonuçlanır ve değişim sağlanamaz. Bu durumda da örgüt zaman içinde misyonunu ve fonksiyonunu yitirir ve yok olur.

Kültürel değişimin zor olmasının ve örgütün yeniliğe direnmesinin en önemli sebebi de mevcut yapıdan kazanç sağlayan birilerinin bulunmasıdır.

Örgütler de insanlar gibi bir takım aşamalardan geçer, doğar, büyür, gelişme kaydeder ve nihayet gelişime ayak uyduramadıklar ve yenilenmedikleri zaman ölürler. Örgütün kurulmasına doğum denir ve kurucu ailenin fikriyatı doğrultusunda bir kültür geliştirir. İlk aşamada örgütün kurucularının örgüte bağlılığın çok yüksek olması gerekmektedir. Tabii kurucuların örgüt içindeki saygınlığı da en yüksek derecededir. İkinci aşamada örgüt yapısal olarak büyür, girişimcidir ve yeni pazarlara girer. Bu büyüme alt kültürlerin de oluşumuna sebep olur. Bu aşamada alt kültürlerin çok fazla gelişerek genel örgüt kültürünün zayıflaması tehlikesini de beraberinde getirir. Son aşama ise örgütsel olgunlaşma dönemidir. Bu dönemin tehlikesi yeniliğe kapalı olması, durgunlaşması ve nihayetinde ölmesidir. Örgüt ya yenilenme ve gelişen dünyaya ayak uydurma veya geleneği korumak uğruna durgunluğu ve ölümü tercih etme ile karşı karşıya kalır. Örgütsel kültür bu tercihin yapılmasında önemli bir etkiye sahiptir. 

Örgütsel kültür dört şekilde değişebilir. Fıtrî gelişim ve çevreye uyum sağlama süreci içinde otokratik bir kültürden çoğulcu kültüre geçerek kalıcı hale gelebilir. İkincisi, örgütün devamlı eğitim süreci ile gelişimidir. Örgütün karar mekanizmaları kültürel gelişim kararı alarak bunu tüm üye ve çalışanlarına yayarak örgütün gelişimi için gayret göstermesi de örgüt kültürünün ve örgütün gelişimini sağalar. Buna “örgütsel terapi” adı verilir. Örgütün karar mekanizmaları kültür değişimini kolaylaştırmak için kullanılan çeşitli müdahaleler anlamına gelir. Örgüt kültürünü değiştiren bir başka etken de örgüt çalışanlarının gelişime bilinçli bir şekilde ayak uydurmaya çalışmalarıdır. Çalışanların kaliteli ve eğitimli bireylerden ve uzman kişilerden oluşması örgütün gelişimini sağlayan en büyük etkendir. Dördüncü değişim şekli ise dışarıdan gelenler tarafından yönetilen devrimdir. Dışarıdan örgüte yeni katılanlar örgüt kültürünü iyi tanımadıkları için gelenekleri sorgularlar. Bu kişilerin değişik bölümlerde ve çok sayıda olmaları kültürel bir değişimi başlatabilir.

Örgütler hayatlarının ortalarına geldikleri zaman değişime ihtiyaç duyarlar. Bu değişim ya planlanmış örgütsel değişim ve gelişimdir veya teknolojik değişimdir. Teknolojik değişim örgütün kültürel değişiminin de kaldıracı sayılabilir. Planlı ve amaçlı bir değişime kara veren örgüt genellikle dışarıdan bir danışmanla çalışırlar. Bir diğer değişim şekli vardır ki bu da skandallarla ve mitlerin, yani kutsalların ve vazgeçilmezlerin bazı olaylarla yıkımı sonucu zorunlu olarak değişimi sonucudur. Örgüt içinde meydana gelen krizler bu değişimi kaçınılmaz kılar. 

Örgütün olgunluk aşamasında örgüt gerileme veya yenilenme arasında bir seçim yapmak mecburiyetindedir. Bu bakımdan bu aşamada örgüt kültürünün değişimi çok önemlidir. Örgütün bu noktasında kullanılan değişim mekanizmalarından birincisi “zorlayıcı ikna” metodudur. Değişime karşı direnenler ya zorunlu olarak emekli edilirler veya istenmeyen çalışma koşullarında çalıştırılmak suretiyle emekliliğe kendi istekleri ile ayrılmaları sağlanabilir. İkinci metot ise “dönüşüm” metodudur. Bu noktada ise örgütün yöneticileri ve çalışanları kültürel değişim ihtiyacını keşfederler ve değişim için gerekli adımları atarlar. Değişimin başarısı için yönetimin desteği ile beraber tüm çalışanların katılımı şarttır. Direneler de yönetim tarafından ya ikna edilmeli veya işine son verilmelidir; aksi takdirde örgüt içinde yıkıcı ve engelleyici rol takınırlar ve örgütün başarısına gölge düşürürler.

Örgütsel olgunluk aşamasının son değişimi organizasyonun yıkımı ve yeniden doğumu ile sonuçlanır. Bu aşamadan sonra eski kültür tamamen yenilenir. Bu yenilenme örgütün amaçlarının ve hedeflerinin değişimi değil, metotların, şahısların ve organizasyonların değişimi anlamındadır. Geleneksel örgütlerde örgüt kültürü genelde krizlerde veya değişimin kaçınılmaz olduğu durumlarda gerçekleşir.

Not: Bu yazımız cemaatî yapıları bağlamaz, tamamen hizmet odaklı organizasyonlar ve hizmet sektörü için geçerlidir. 


Etiketler:  Örgüt Örgüt Kültürü Değişim Dönüşüm Gelişme Organizasyon Örgtün Havası Örgüt İklimi Örgütsel Kültür
 
< Önceki   Sonraki >

Asırların Rehberleri: Mücedditler

Hz. İsa ve Günümüz İsevileri

CİHAD

Din, Akıl ve İslam

CUMHURİYETİN MANEVİ TEMELLERİ